以人为本强化基层监管队伍建设

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以人为本强化基层监管队伍建设

作者：张爱武文章来源：本站原创点击数：更新时间：2007-11-12

　　近年来，银监会在干部队伍管理方面相继出台了一些新的政策、措施，使得银监局以上的监管队伍保持了一定的活力。但是，作为基层的分局乃至监管办，人员队伍则相对老化、呆板，难以适应愈加繁重且艰深的监管要求，迫切需要采取得力措施予以更新、活化。
　　当前基层银行监管队伍面临的主要问题
　　分局以下的银行监管人员大部分来自原人民银行，后来从大专院校和部队等相继补充了一部分。这些人员总体上素质比较高，在银行监管中发挥着重要作用。但是，随着金融创新的升级和监管理念的更新，现有监管人员在诸多方面显得不能适应。
　　监管理念不适应。部分监管人员仍习惯于沿袭规则监管办法，认为监管当局就是应该依据一定的法律、法规和规定实施监管检查，合规则放过，违规则处罚，这样既便于操作，又能提高权威；相反，却认为原则性监管难以捉摸，缺乏刚性约束，一定程度上是在帮助被监管者“白忙活”。
　　专业技能不适应。阅览近两年发生的金融大案要案大部分来自于举报、纪检、银行报案等途径。造成以上状况的原因，不是监管人员不用心，也不是问责力度不够，而是由于部分监管人员没有足够的技能。调查发现，部分监管人员由于缺乏商业银行实际工作经验，对被监管机构基本业务及其运作流程以及可能出现的风险不能做到“心中有数”，往往是查多少是多少、边查边学。这种素质和状况是很难达到“横向到边，纵向到底”的令人满意的检查深度和效果的。
　　学习能力不适应。部分基层监管人员缺乏建立数据模型所需的高等数学理论、进行抽象分析所需的西方经济学理论、研究国外银行经营与检查方法所需的外语技能等等。所以，现在上级组织学习的好多风险管控理论和方法，部分人听讲座就像是在听天书，云里雾里，根本消化不了。
　　工作压力不适应。基层监管部门普遍人少事多，面对不断变化的形势和不断严格的要求，大部分人感觉压力巨大。目前，由于基层银行监管人员没有明确的职业生涯规划，加之相对收入预期不断降低，相当一部分人感觉前途渺茫。
　　对策建议
　　要改变这种现状，真正提高监管效能，就必须坚持“以人为本”，采取多种措施激活基层银行监管队伍。
　　因人而异，明确职业生涯。人的能力是有差异的，一般而言，一个组织的人才可分为管理型人才、专业型人才和专门型人才。管理型人才综合素质较高，既有一定的理论功底、专业水平，又有较强的组织协调能力，可以按照领导岗位的要求进行培养；专业型人才一些专业领域有独到见解或丰富经验，但组织协调能力不强，或者没有这方面的兴趣，可以按照专业岗位的要求进行培养；专门型人才虽然接受新知识、新事物能力差，综合素质一般，但是长期在某一岗位上工作熟练，可以胜任该岗位要求，一般应安排在思想政治、档案、后勤等固定岗位工作，明确仅需在本岗位进行技能提升和敬业工作即可。通过一定的考试、考核评价体系，确定不同类型人才的岗位，明确其职业生涯发展，这样就可以使得各类人员找到工作定位和追求目标，并以此制定短、中、长期工作、学习规划，组织也可因材施教、合理使用。当然，上述分类也是时段性和相对的，特殊情况可以交叉和重组。
　　定时调整，稳定队伍思想。人员只有保持适当的流动才能保持组织的活力。为此，笔者建议在人员调整上要把握四点：一是周期要定。明确在一个单位、一个部门、一个职位上工作达到一定的年限，就必须交流调整，原则上每年组织一次；二是速度要快。年度调整一般结合单位、部门和个人的年度考核进行，并应集中在年初半个月到一个月内调整到位。快速调整到位便于确定下一年度工作目标和工作计划，防止责任区分不清等扯皮现象发生。因提职、招录、调动等特殊需要引发的人员调整，也应未雨绸缪，果断决策，防止“拖泥带水”；三是内容要密。人员调整作为系统和单位内部事项，公布前要做到绝对保密。要疏通正确的信息渠道，该公示和公开的事项，一律交由组织人事部门对外公布，参与研究人员之前不得向无关人员泄露。否则，要严肃追究责任；四是调整要公。要本着对工作、对员工负责的精神组织人员调整。原则上，“管理型人才”要多换几个岗位，定期调整；“专业型人才”要让其在一个岗位尽可能钻透、搞通，调整频率不宜过高；“专门型人才”一旦安排其到合适的岗位后，非特殊情况不需调整，有的甚至终其一生做好一项工作也非不妥。当然，对一些要害岗位，还要适当从廉洁自律和防范风险的角度考虑相关人员调整的范围和频率。
　　挂职帮派，提升专业技能。解决监管技能不足的问题，很重要的一点就是监管人员要有银行业务经办的感性认识和经验，以便能够从中较为容易地发现他人业务经办的瑕疵以及由此可能带来的风险。而要实现上述要求，可有两种办法：一是严把新入人员的“源头关”。建议出台一项政策，以后进入银监部门工作的，必须有5年以上商业银行工作经验，熟悉商业银行基本业务流程。一般地，可直接从被监管机构中挑选业务精、品德好、潜力大的员工补充银行监管队伍。这种选拔被监管机构人员的做法必然能增大监管效能，提升监管威信；二是力推现有人员的“外挂关”。基层由于贴近被监管机构，更需熟知被监管机构的具体业务，因此挂职锻炼尤为重要。通过挂职锻炼，让监管人员练出基本功，练出懂业务、知风险的真功。因此，笔者建议分期分批组织没有商业银行工作经验的人员到被监管单位挂职锻炼。同时，为使挂职锻炼既能让锻炼者得到多方面的锻炼，又能适时地为监管工作服务，建议挂职锻炼人员原则上应根据现有级别状况等安排任有关单位、部门负责人助理职务，可参与所在单位和部门各类会议，查阅各类资料，发表个人意见，并可向监管部门报告有关情况，但没有决策权，工资、福利待遇在银监部门不变；三是广开上下机构的“帮派关”。近年来，银监会相继从银监局、银监分局、包括监管办事处抽选了部分人员帮助工作。这些人员在帮助工作同时，个人得到了极大的锻炼，同时也在一定的场合把高层的监管意图和好的政策、方法及时传导到基层，对加强上下联络起到了很好的作用。笔者认为，此法仍需加强，银监局也可以抽选一些分局以下人员帮助工作，同时可派出部分干部到基层工作，既增强基层工作经验，又提高基层工作活力。
　　积极选送，疏通成长渠道。随着经济金融的迅猛发展，作为资金中介的银行业愈显重要。而在银行业这一大范畴中，能够做到上知宏观、下通微观，既明了政策、又洞悉经营的，惟有银监部门。银监部门应结合银监干部现状，推荐一部分机智灵活、善于创新、不满足于现状、适合从事直接经营管理的监管干部到金融机构任职，主要担任高管职务，对于稳定金融、促进银行业稳健发展具有十分重要的意义。一方面，邮政储蓄在全国范围内改造成邮政储蓄银行，村镇银行等一批新兴银行将在全国范围内推开，一些区域性的股份制银行纷纷跨辖区布点增设分支机构，都急需一大部分高管人员充实领导班子；另一方面，一些金融机构领导班子由于政策观念差、领导能力弱，导致了一些腐败堕落案件，一部分高管人员失去资质，急需从银监等部门选派一些得力干将去扭转局势、化解矛盾，重建这些机构的市场信心和在老百姓心目中的形象。这是加快银监部门人才培养、疏通干部成长渠道的难得机遇，有关部门应及时抓住。从调查的最近有关银监分局派出到辖内银行业金融机构任职的有关干部的情况看，基本上都得到了政府、被监管机构和监管部门的“三方认可”，其优势和长远意义正在逐步显现。
　　强化激励，造就监管精英。当前，银监部门使用了一些激励措施，取得了一定的效果，但仍需改进和强化。首先，应改革银行业监管费用和罚、没款收入的管理、使用办法。允许部分上缴地方财政，并按照一定比例返还奖励监管机构，以此调动监管者从严执法积极性，同时反过来又约束监管者监管行为的合法性与公允性；其次，统一银监系统激励奖励政策。由党委制定统一奖励政策，并责成一个部门具体落实。其中，对部门和个人的年度综合考核作为本单位最重要、最全面的考核，其考核结果应该作为单位最有价值的考核项目，奖励也应是最高档次。在此基础上，可分设其它一些单项的或相对综合的评比奖励项目，但其规格和标准都应适当，且都应在年度综合考核之下。在本单位考核奖励措施之上，上级单位可设立一些更高层次的奖励表彰项目，但综合奖项或荣誉称号的奖励范围应先从基层单位综合优秀中选取；第三，应使激励向监管和一线工作者倾斜。由于监管人员的工资、福利待遇正常已按照职位、级别拉开了档次，为调动身处低档次工资福利待遇的一线员工的工作积极性，故奖励也应向一线员工倾斜。可适当加大力度，特别对那些长期兢兢业业并做出突出贡献的主监管员和主查人应该重奖，要使其通过奖励获得的综合收入，超过身处高位但表现平庸的管理人员，从而真正调动积极性，造就一批又一批符合监管部门职能需要的监管专家和检查能手。

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